У дисертаційній роботі розроблено теоретичні, методичні та практичні аспекти удосконалення організаційно-економічного механізму розвитку кадрового потенціалу аграрних підприємств. Дослідження спрямовано на систематизацію понять і формування методичного підходу до управління кадровим потенціалом, з урахуванням сучасних викликів аграрного сектору.
У першому розділі дисертації здійснено аналіз та удосконалення організаційно-економічних засад розвитку кадрового потенціалу аграрних підприємств. Автором уточнено та систематизовано ключові поняття, такі як «кадри», «кадровий потенціал», «кадрова цінність», «потенційні вигоди та втрати» та «розвиток кадрового потенціалу аграрного підприємства». Запропоновано розглядати кадровий потенціал як сукупність можливостей, перспектив та конкурентних переваг, які формуються завдяки персоналу підприємства. Автором визначено, що розвиток кадрового потенціалу є комплексом заходів, спрямованих на підвищення якості та ефективності роботи кадрів. Запропоновано теоретичну модель розвитку кадрового потенціалу, яка передбачає короткостроковий (оперативний) і довгостроковий (стратегічний) цикли. Доведено, що ефективність довгострокового циклу залежить від інтеграції систем безперервного навчання, формування лідерських якостей персоналу та використання цифрових технологій для моніторингу і оцінки кадрового потенціалу.Другий розділ дисертації присвячено аналізу стану і використання кадрового потенціалу аграрних підприємств. Розроблено методичний підхід до оцінки впливу аграрного сектору на економічний розвиток на основі міжнародних статистичних баз даних. Аналіз проводився на прикладі країн з різним рівнем доходу (високий і нижче середнього), що дозволило виявити кореляційні зв’язки між доданою вартістю, зайнятістю та економічним зростанням. Встановлено, що в країнах із високим рівнем доходу аграрний сектор позитивно впливає на економічний розвиток, тоді як у країнах із доходом нижче середнього зростання аграрного сектору не завжди позитивно впливає на економіку. Аналізуючи стан аграрного сектору України, було виявлено структурні проблеми, зокрема низьку маржинальність, недостатню ефективність управління витратами та цінову політику, що призводить до зниження доданої вартості.У третьому розділі запропоновано модель перетворення кадрового потенціалу на кадровий капітал, яка ґрунтується на чіткому розмежуванні понять «кадровий потенціал», «людський капітал» і «кадровий капітал». Запропонована модель передбачає етапи формування кадрового капіталу через інвестиції в освіту, професійний розвиток і мотивацію персоналу, впровадження інновацій та адаптацію до змінних ринкових умов. Також удосконалено алгоритм оцінки кадрового потенціалу з використанням методу 360 градусів, який включає очікування внутрішніх та зовнішніх зацікавлених сторін, що дозволяє більш ефективно управляти кадровими ресурсами.Автором запропонована нова організаційно-економічна модель розвитку кадрового потенціалу аграрних підприємств, орієнтована на концепцію «сільського господарства з доданою вартістю». Ця модель включає комплекс організаційних і економічних заходів, спрямованих на максимізацію людського капіталу для підвищення продуктивності праці та створення додаткової вартості. Розроблено методичні рекомендації щодо впровадження стратегічного управління кадровими ресурсами, ефективної мотиваційної системи та інноваційних підходів в організації праці.Отримані результати дослідження мають наукову новизну та практичну значущість, сприяючи підвищенню ефективності та конкурентоспроможності аграрних підприємств через удосконалення кадрової політики.
Ключові слова: кадровий потенціал, організаційно-економічний механізм розвитку, аграрне підприємство, продуктивність праці, додана вартість, кадровий капітал, людський капітал.
